从人力资源管理专业的角度来看，很多人都认为搞绩效是产业化公司的事，说中小企业连人事部门也没有，人力资源更加是匪夷所思，内控管理也不太标准，怎么可能会来搞业绩考核？实际上，这是一种错误观念：公司无论尺寸，无一例外地应该做业绩考核，也无一例外地能做业绩考核。现有的中小型企业中出现的绩效管理错误观念：

(一)绩效管理了解里的误差

1.从管理层到基层员工对绩效管理的认知模糊不清针对绩效管理的实行，很多中小企业管理层仅仅给与一般的大力支持，听一听报告，做一做标示罢了，剩下来的工作中所有交到人事部，只是把它视作人力资源方式，并没有真正意义上将它作为一件重要的事抓紧抓实，通常采用逃避应对的心态；各个部门管理人员做为绩效管理执行的核心，或不参加绩效管理的一个过程，或者对考评机制不信任，执行不到位，或因为评定者缺乏实施的方法能力，以至危害业绩考核考核结论准确性；而人力资源单位则把员工绩效管理限于人力资源的日常工作中来进行设计与实施，并且人力资源管理专业工作人员缺乏技能特长和应该有的学习培训，太过关心文档体系等基础工作。

2.把业绩考核考核相当于绩效管理

很多中小型企业的管理模式还相对落后，他甚至只懂得有业绩考核考核且不知道了绩效管理，通常简单用业绩考核考核代替绩效管理，将考核结论做为确定员工薪资、奖金发放、升职或免职的重要依据，而没意识到绩效管理的必要性。与此同时，只注重员工自我的业绩考核考核，忽略企业的的业绩考核考核。对绩效管理的效果不具体，企业管理者更多的关注考核结论，但对怎样改善业绩考核缺乏应该有的了解或构思。对绩效管理和业绩考核考核这个概念区别、主要内容与地位功效等都不清楚，造成绩效管理只停留在简单业绩考核考核上。

（二）绩效管理与发展战略脱轨

公司的一切经营活动活动都应该以发展战略为导向和归处，而绩效管理的核心目标是确保企业发展战略目地完成。但很多中小型企业，有的没确立的发展战略，因而就无法将企业战略目标逐层分解到单位及个人，即便经典平衡计分卡也会成为花里胡哨的专用工具。现阶段，虽然大部分中小型企业意识到战略的重要性，逐渐编制本公司的发展战略，但再合理的发展战略也要求企业整体共同奋斗去完成。而实际操作中，许多中小企业绩效管理系统和发展战略不相容，一般没有从战略的角度来了解、设计方案考核评价指标体系，不符公司战略持续发展的规定，在监督控制中没有集中体现公司的整体利益，尽管管理体系中的一些指标值能具体指导部分相关工作的改善和提升，却难以在整个上面有战略性的调节，推动企业的业绩考核的改善。

（三）绩效改进计划制订不科学

1、制订程序流程不科学

在实际工作中，各个部门主管及各个部门负责人就做一些标示，剩下的工作中均由人事部门做，特别是底层员工未参加绩效改进计划的确立。实际上，平行线工作人员是很掌握每一个岗位的岗位职责和业绩考核周期时间内要完成各项工作人，由他们与员工商议制订业绩考核周期方案，可以使全部方案更符合现实状况，更加有协调能力，更有助于单位内部员工之间的交流。

2、绩效考核指标设定不合理

许多中小型企业并没有从战略的角度来了解，设计方案考核评价指标体系，在考核指标上或多或少地存在一些误差。在其中，指标设计方案缺乏动态。伴随着中小型企业市场环境的改变，公司的发展战略要进行一定的调节，以此溶解的单位及个人绩效考核指标也需要产生对应的转变。但是很多中小型企业定制的考核指标值无法依据机构环境变化和发展战略的变化进行一定的调节。又因为缺乏科学合理的绩效考核指标分解专用工具，中小型企业业绩考核考核评价指标体系缺乏统一关联，方向一致的考核指标与指标值链。

（四）缺乏不断高效的绩效沟通及科学合理的业绩考核考核管理体系

1、绩效沟通不够在日常的操作过程中，员工对绩效管理通常很被动接纳的影响力。针对下属员工进行一项工作每日任务是不是开展事先与事中具体指导，彻底与管理人员的个人特质相关。有些领导干部喜爱一竿子到底，什么事都管，造成下属员工完全依赖上级领导指示做事，缺乏自主创新能力；有些领导干部则但凡看结果，全过程一概都不重要了。而下属却认为说减少了的并不是照顾我，说多了是指唠叨。与此同时，各个部门中间沟通交流偏少，造成各个部门中间协同效应较弱，缺乏合理相互配合。

2、业绩考核考核管理体系不合理

很多中小型企业热衷西方国家绩效管理理念与方式，且不考虑到对公司的适用范围，仅仅依据一些现成工作经验或控制模块照本宣科，最终导致水土不服情况。在实践中，有一些中小型企业一般没有从业绩考核考核的效果下手综合选择考核方式，经常瞻前顾后，比如，有些方式适用将业绩考核考核结论用以员工奖金的分派，但是可能无法具体指导被考核者鉴别能力里的缺乏；有些办法很有可能特别适合运用销售业绩考核结论来引导企业制定学习计划，但并不适宜均衡多方相关者。

（五）绩效反馈的缺失

大部分中小企业绩效管理全过程只已经进入了业绩考核考核即告一段落，形形色色的表格及报表在耗费了很多时间精力填好进行之后被置若罔闻，非常少及时沟通给员工。员工在经历诸多考核后，在或短或长一段时间里，对自己工作主要表现，主要工作业绩无法得到及时沟通的严重后果是，长此以往，员工对于企业提不起兴趣，失去了工作激情，当然对工作积极主动，不会主动。考核结论无意见反馈主要表现在两方面：一是考核者主观方面和客观性中不愿意把考核结论以及对考核结论的描述发送给被考核者，被考核者难以了解考核用户对自身哪几个方面十分满意，哪几个方面有待改进，通常是因为考核者担忧意见反馈也会引起下级强烈不满，在未来工作中采用拒绝沟通或对立的心态，也可能考核结论自身无有说服力的客观事实借助，意见反馈也会引起极大异议；二是考核者潜意识或没有能力将考核信息反馈给被考核者，其主要原因就是考核者自己无法深入了解业绩考核考核的价值与目地，再加上缺乏有效的沟通能力和民主化的公司文化，促使考核者未进行意见反馈业绩考核考核过程的能力和信心。