一、认为金钱激励可以解决一切问题

在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。

所以，企业欲**化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。

二、认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关

实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。

实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。

从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：

其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；

其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。

三、激励方式过于单一

当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。

事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。

目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。

四、激励方式过于固定

激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。

同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。

五、激励方式缺乏层次性

按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。

现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。

六、激励强度和弹性度过低

从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。

目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。